구성원들 신뢰에 대한 오해

신수정

구성원들 신뢰에 대한 오해--

 

얼마전 한 벤처대표와 만났는데 하소연을 한다.

"저는 직원을 신뢰해서는 일이 안돌아간다고 생각합니다. 제가 신뢰하고 맡기고 전혀 간섭하지 않은 채 프로젝트를 해봤습니다. 6개월에 완성된다고 약속한 프로젝트인데 저는 맡겼습니다. 4개월이 지나고야 제가 체크했는데 엄청난 지연이 일어났습니다. 결국 10개월이 걸렸습니다. 이후 저는 더 이상 직원들을 신뢰하지 않습니다. 그래서 모든것을 시작부터 끝날때까지 하나하나 체크합니다"

 

그래서 나는 물었다.

"그럼 문제없는데 왜 제게 상담을 요청하나요?"

그랬더니 대답한다.

"직원들이 회사를 자꾸 퇴사합니다"

 

나는 물었다.

"어린 자녀가 있죠? 자녀를 신뢰하나요?"
"당연하죠"라고 답한다.

"그럼 자녀에게 전혀 간섭도 안하고 화도 안내고 모든것을 맡기나요?"

"당연히 아니죠. 그게 신뢰안하는건 아니죠"라고 답한다.

"그렇다고 그가 잘하는것까지 일일히 참견하면 어떨까요?" 라고 물었다.

"재미없겠죠"라는 답이 왔다.

 

많은 리더들이 착각하는것은
1. 신뢰란 잔소리, 피드백, 마이크로매니지 안하는것이다.
2. 신뢰란 일이 잘못 돌아가도 믿고 맡기는것이다.
3. 신뢰란 일이 잘못 되도 잘했다고 칭찬해주는것이다. 항상 듣기좋은 말을 해주는것이다.
4. 신뢰를 안해야 일이 잘 돌아간다.

위의 1,2,3, 4이 진실일까?

위의 1,2,3은 사실 신뢰가 '없어도' 할수 있는 행동이다. Manipulation을 잘하는 사람도 잘한다.

4도 진실이 아니다.

신뢰가 없는 team은 power가 있을수 없다.

 

신뢰란 상대를 인간으로 보고 존중하는 것이고 그가 잘할수 있지만 또한 약하다는것(주의. 악하다는 것이 아니다;;)을 인정하는것이다. 인간으로 신뢰하지만, 그가 하는 일이 완벽하게 돌아간다는것을 신뢰하는것은 아니다. 모든 인간은 신뢰여부와 무관하게 실수할수 있고 게으를수 있다. 자신의 능력을 과대평가할수 있다. 그것을 예방하고 대응하는 시스템을 만들어 그가 일에 제대로 성과를 내고 보람을 찾고 성장하도록 돕는것이 진짜 신뢰하는 리더가 할 일이다.

그에게 말했다. "처음에 믿고 맡긴다고 아무 체크도 안하다가 뒤에 의심이 가니 점점 체크의 강도를 높이는것은 의욕을 빼앗을 뿐이예요. 역으로 하세요. 처음에 기한약속을 정하고 체크를 쎄게하다가 잘 돌아가면 점점 강도와 주기를 낮추세요. 그러면 다 win win합니다"

 

나도 어려운 새 조직을 맡으면 마이크로매니지를 한다. 그러다가 직원들의 역량과 의욕에 따라 점점 이를 완화한다. 어떤 경우는 신경도 안쓴다. 역량은 부족한데 의욕만 가득한 직원, 역량과 의욕 두가지 다 있는 직원, 역량은 있는데 의욕이 부족한 직원, 둘다 없는 직원을 구분하여 다르게 모니터링하고 체크하며 코칭하기 때문이다. 이러면 개인도 성장하고 성과도 오른다.

 

그 과정중 모든 직원을 신뢰한다. 그러나 그들이 하는 '일'은 신뢰하지 않는다. 신뢰하기에 돕고, 피드백하고 때로 짜증도 낸다. 나도 아주 잘하는것은 아니다. 나도 당연히 의심받는다. 때로는 무관심하다고 때로는 마이크로매니지한다는 양 극단의 이야기도 듣기도 한다.

 

신뢰에 대한 인식을 바꾸지 않으면

'다 맡길지' '하나도 안 맡길지', '다 신뢰할지' '다 불신할지'의 흑백논리속에서 분투하는 자신을 발견할것이다.